前不久，曾在哈佛大学从事博士后研究的汤平平在南开大学度过了他的33岁生日。一年半前，汤平平学成回国，加盟南开大学元素有机化学国家重点实验室。与以往“终身制”聘用不同，南开大学采取了与国际接轨的“3+3”考查、聘任制，并给予他多项政策支持。

　　尽管只是副教授，但汤平平一进实验室便获得200万元的启动经费，每年可破格招收2名博士生和3名硕士生，考查期前3年可以暂时不承担教学任务，以全力进行科研。在一系列政策的支持下，这位“80后”学者只用了不到18个月的时间，便组建起一支10人的科研团队，研究成果逐渐显现。而这一切，正是得益于南开大学实施的“人才特区”政策。

　　南开大学“人才特区”是经学校审批设立的高层次人才聚集高地，瞄准国家发展急需和国际前沿领域，以国家重点研究基地为载体，以体制机制改革为突破口，以创新能力提升为目标，在学科发展、平台搭建、队伍建设、经费使用和项目组织等方面具有较大自主权。“人才特区”制度发源于“人才困境”，突破于“改革创新”，成熟于“精心设计”，期间历经探索与思考……

　　“论资排辈”让青年人才望而却步

　　近年来，青年学者回国热情十分高涨，我国日益重视青年高端人才的引进培养工作。然而，长期工作在国外的青年学者对于国内环境究竟是否有利于开展科研工作，仍有所担心。汤平平在回国前也曾有过顾虑。

　　经费、设备方面学校能给多大的支持？学校的整体氛围如何？“海龟”与“土鳖”该如何处理关系？用人制度的灵活度如何？这些是很多想回国却又迟迟难以下定决心的人最担心的几个问题。“如果回国后‘论资排辈’只拿到一个副教授，那很多方面的支持就会非常有限。”汤平平说，“最主要的是，人事制度僵化可能会严重限制你的发展。”

　　汤平平的这些担心，恰恰在另一名归国青年学者的曲折经历中得到反映。5年前，曾在美国加利福尼亚大学伯克利分校获博士学位，并具有国际知名医药企业工作经验的梁广鑫决定回国。当时，南开大学元素有机化学国家重点实验室主任周其林十分希望梁广鑫加盟。但在做最终决定时，周其林犹豫了。

　　据梁广鑫回忆，面试结束后，周其林面露难色地对他说，由于用人机制上的约束，如果梁广鑫到了化学学院，只能从副教授做起，不能带博士生，科研资源和待遇也都相对少一些。

　　事实上，周其林担心的是“熬资历”式的发展路径，可能会不利于梁广鑫这些具有迅速脱颖而出能力的青年人快速成长。

　　“最后，周老师建议我去别的学院。因为，我在那里可以评到教授，就会有实验室，能招生，研究工作也就能先‘开张’。”梁广鑫说。

　　事实上，周其林的科研队伍相当缺乏年轻的挑大梁者，枣核形的人才队伍对于实验室乃至整个学科的长远发展意味着后继无人，后继乏力。对于实验室本身来讲，虽然具有给年轻人提供更大支持的能力，但囿于政策，就是不能放手招人。这次忍痛割爱的经历让周其林下定决心找学校，寻找解决人才人事问题的新的突破口。