作者简介：王天平，高艳霞，西南大学.教育学部， 王天平，西南大学.基础教育研究中心，重庆 400715 王天平，教育学博士，西南大学教育学部、基础教育研究中心副教授。 高艳霞，西南大学教育学部硕士研究生。

　　内容提要：完善教师退出机制可以优化教师队伍结构、提升教师业务水平、促进教师专业发展，有利于提升教师队伍的素质。我国中小学教师退出机制处于初步探索阶段，表现出运行机制着眼甄别不胜任教师、动力机制主要源于政策驱动、约束机制重在依法实施教师管理等基本特征，同时在相应的政策制定和实践探索方面存在运行机制失范、动力机制缺乏、约束机制缺失等问题，具体表现为退出标准不明确、退出程序不规范、退出方式简单化、退出制度不健全、退出保障不到位。因此，应优化教师考评机制，规范教师退出程序，健全再就业培训制度，营造和谐的教师退出氛围，健全社会保障制度，完善退出监督机制，强化社会约束机制，从而通过“优胜劣汰”和“治病救人”优化中小学教师队伍。

　　关 键 词：中小学教师 退出机制 教师管理 教师评价

　　标题注释：重庆市社会科学规划博士项目“哲学人类学视野下教学活动人化回归的现实障碍和实践策略研究”(2012BS21)，项目负责人：王天平。

　　DOI：10.13718/j.cnki.jsjy.2016.02.004

　　中图分类号：G52 文献标识码：A 文章编号：2095-8129(2016)02-0019-08

　　《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《规划纲要》)提出加强教师管理，完善教师退出机制。通过完善教师退出机制可以有效地甄别、清退不合格或不胜任的教师，有利于激发教师专业发展的动力，优化教师资源配置，为教育改革与发展提供师资保障。事实上，现阶段教师队伍普遍存在学科结构不完善、年龄结构失调的现象，尤其是出现了少数教师的道德品质下滑、教学能力不足等问题，而在一定程度上造成这些问题的原因之一是多年来教师队伍处于“只进不出”的状态。因此，迫切需要有序、有效地实施教师退出机制，使教师“能进能出”，从而打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质教师队伍。

　　一、中小学教师退出机制的实践探索

　　(一)部分地区的试点实践

　　2010年8月30日，教育部师范教育司管培俊在一个关于“教育”的访谈中表示教师管理的关键之一是实施退出机制。2013年6月3日，教育部宣布开展教师资格入门和退出机制试点，于是教师退出机制成为教师队伍管理的关键部分。从2014年起，教育部把四川省和江苏省作为试点地区，并期望在试点成功后将教师退出机制加以推广。

　　在此背景下，2014年1月8日，四川省成都市教育局公布了《关于教师退出教学岗位的实施办法》，其主要内容涉及退出对象、方式、程序等。这一实施办法明确界定了不合格教师，提出了待岗培训、转岗、辞聘等方式方法，并且明确了执行主体，指出每位教师的考评工作由其所在学校完成，提出采取合同方式退出，将教师退出的具体条件和退出程序纳入合同内容。据统计，截至2013年底，成都市通过规范的实施程序而转岗和退出的教师大约为200人[1]。成都市教师退出机制的试点探索较为成功，引起《人民日报》的关注和报道，随后得到《成都商报》更为详细的报道。

　　同期，江苏省常州市也开始探索和实施教师退出机制，成为教育部试点的第二个地区。为此，江苏省教育行政部门表示将制定具体的实施办法，对教师任教资格作出明确规定，将联合财政、人事等部门制定退出措施，遵循“紧跟国家政策”和“好操作”以及“不留遗留问题”三大原则，以此确保常州市的试点成功[2]。但由于缺乏较为系统翔实的教师退出机制实施方案、对教师退出机制的宣传力度不够、教师及社会对教师退出机制的抵触情绪较大，常州市的教师退出机制在实施过程中遇到很大阻力，影响了实施效果。

　　随后，其他地区也追随成都市和常州市的步伐，对教师退出机制进行试点探索。如2014年5月，浙江省宁波市教育局公布了《关于深化教师全员聘用制度，完善教师退出机制的实施办法(试行)》，以科学发展观为指导，深化教师全员聘用制度，加强教师聘用管理，完善以合同管理为基础的用人制度，优化教师结构，激发教师潜力，促进教师队伍的发展，实现优师优教。此外，西安、沈阳等地也在积极准备实施教师退出机制。

　　(二)试点实践的基本特征

　　教师退出机制作为一种教育管理机制，涉及教师退出的运行机制、动力机制、约束机制等。教师退出运行机制主要探索教师退出方式、系统功能、运行原理，主要涉及教师退出的要素、结构及其内在关系。教师退出动力机制着眼教师退出的动力来源，通常涉及利益驱动、政策法令驱动、社会心理驱动等。教师退出约束机制对整个教师退出机制的功能和作用进行限定和调整，主要涉及权力约束、利益约束、责任约束等。我们从教师退出机制的框架体系和实践出发，审视当前教师退出机制，发现一些基本特征。

　　1.运行机制着眼甄别不胜任教师

　　长期以来，社会对不胜任教师没有明确的界定，通常在界定合格教师之后，通过自觉地与之比照而界定不合格教师。当然，《义务教育法》《教师法》《中小学教师资格定期注册暂行办法》等法规指出了教师的不恰当行为，并且规定若有类似不恰当行为，就不能注册教师资格或者取消教师资格。尤其是在《中小学教师职业道德规范》修订颁布后，各地纷纷出台师德考核办法，实行师德一票否决制，确定并解聘师德不合格教师。针对不胜任教师界定标准的模糊性和单一性，相关部门在探索教师退出机制的实践中非常注重有效地整合相关教育法规中对不合格教师的界定，将不合格教师的界定标准具体化、明确化，改变师德一票否决教师资格的基本方式，尊重教师因自我觉察不适合教师岗位而退出教师队伍的意愿，初步厘清基于待岗、转岗、解聘等形式的不胜任教师的标准框架，从而更加有效地甄别不胜任教师。

　　2.动力机制主要源于政策驱动

　　在《规划纲要》明确提出通过教师退出机制等政策制度打造一支师德高尚、业务精湛的教师队伍之后，教师退出机制才真正进入大多数教育行政部门的视野，将其纳入工作日程，尤其是在教育部的强力推动下各地迅速展开试点，带动很多地区积极努力地进行实践探索。教育退出机制与教师继续教育制度、教师资格制度、教师招聘制度、教师职称制度等被放在一起统筹规划，系统探索，以提升教师队伍建设与管理的水平。此外，社会对优质教育越来越强烈的需求也在一定程度上推动教师退出机制的实践探索。在人民群众由“有学上”到“上好学”的转变中，社会和家庭对优质教育的需求被极大地释放，从而迫使中小学校在追求均衡和公平发展的同时打造优质教育。而回应这一时代呼声的最重要的措施无疑是激发教师队伍的活力，提升教师队伍的素质，从而有效地提升学校的教育质量。在这个意义上，教师退出机制被“倒逼”成为促进教师队伍建设的一种“有效工具”。