作者简介：方建强，南京工业大学人事处副处长，副教授，博士，主要从事高等教育管理及人力资源管理研究。

　　摘  要：人才工作机制改革是决定协同创新成败的关键。文章分析了当前高校人才工作存在的弊端，着眼于人才集聚、组织、开发、评价与融合等人才工作的各个环节，提出了全方位打造适宜协同创新的高校人才工作新机制。同时，要处理好“管”与“放”、“人”与“物”、“进”与“退”的关系，以凸显高校人才工作新优势。

　　关键词：协同创新 高校 人才工作 机制

　　基金项目：2014年度江苏省社科研究(人才发展)课题“人才强校实现路径及评估体系研究”(编号：14SRB-25)和2015年南京工业大学党建与思想政治课题“基于协同创新视角的高校发展战略转型研究”(编号：SZ20150105)的阶段性成果

　　2012年3月，教育部、财政部联合实施“高等学校创新能力提升计划”(即“2011计划”)，标志着我国高等教育开始从外延式发展为主转入内涵式发展为主的轨道，从硬指标显性增长转向软实力内在提升的发展新阶段[1]。从政治经济学角度来看，人才是人力资源中最为关键的要素，也是最活跃的生产力。“功以才成，业由才广”。紧紧抓住“人才”这一核心要素，构建适宜协同创新的人才工作机制，是最终决定协同创新成败与否的关键所在。

　　一、协同创新：赋予高校人才工作的新课题

　　高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点，在国家协同创新战略和经济社会发展中发挥着积极而独特的作用。然而，高校长期存在的“行政化”所形成的“官本位”思维习惯和“一刀切”的管理方式所造成的体制机制僵硬，以及“知识本位化”带来的学科封闭、资源独立、与社会和市场脱节的弊端日益显现，对协同创新要素的有效释放和协同创新力量的有机整合带来了一定的抑制和障碍，也对协同创新的人才工作产生了直接的负面影响。

　　(一)行政干预较多，人才协同氛围不浓

　　协同创新作为一个开放的体系，需要从个体创新、分散创新、封闭创新向团队创新、集成创新、开放创新转变[2]。然而，在现行的高校管理体制中仍普遍存在以行政权力取代学术权力的现象，学科、学院界限分明，跨学科和交叉学科的管理机制依然空白，使得人才交互与学术交流往往局限于本学科内部，多学科、多领域的协同融合不够。同时，在这种“各自为战”的学术环境下，“单兵作战”仍然是高校科研工作的主要方式。即使为了重大科研项目而组建起来的合作团队，也是为了项目申请而临时拼凑，并没有形成真正意义上的稳定持久的人才合力与协作机制。

　　(二)聘用机制不完善，人才队伍活力不足

　　协同创新的目标是围绕国家、区域和行业重大战略需求，有效整合高校、政府、科研院所、企业等各方创新资源，支撑国家创新体系建设[3]。因此，协同创新需要建立“优势互补、强强联合”的创新人才队伍和以任务为牵引的合同管理机制与人才聘用方式。自2002年开始国家启动事业单位聘用制改革以来，虽然高校都已经实行了聘用制，但人事管理终身制以及“能上不能下”、“能进不能出”的现象仍然普遍存在。高校人才队伍的整体素质和创新能力还不高，拔尖创新人才依然严重缺乏，绝大部分高校还没有形成“广纳英才、百家争鸣”的人才工作良好氛围。

　　(三)科研管理体制僵化，人才评价不科学

　　实施协同创新，旨在集聚和培养一批拔尖创新人才，取得一批重大标志性成果，成为具有国际重大影响的学术高地、行业产业共性技术的研发基地、区域创新发展的引领阵地和文化传承创新的主力阵营[4]。协同创新需要建立以鼓励原始创新、注重创新质量和衡量社会贡献为导向的新型人才评价机制。然而，我国科研主管部门往往惯用行政化的手法来管理科研，对科研经费的开支范围与开支标准都进行了细化规定。这种管理体制的僵化，既忽视了科研活动的实际需求，也限制了科研人员的工作热情。另外，高校现行的人才考核指标单一和评价标准不科学，往往看重论文、专利、项目、获奖数量和等级，而忽视成果的质量和社会的贡献度。

　　二、机制改革：凸显高校人才工作的新优势

　　协同创新作为我国高等教育的新生事物，没有现成的规律和经验，更不可能采用程式化的规范加以固化。面对协同创新对人才工作提出的新要求，需要我们以前所未有的魄力和勇气冲破体制机制束缚，彻底转变传统观念，着眼于人才集聚、组织、开发、评价与融合等人才工作的各个环节，全方位打造适宜协同创新的人才工作新机制。

　　(一)以高端人才和创新团队为重点，构建协同创新的人才集聚机制

　　对于一个集体或组织来说，成员素质的高低尤其是领军人才的视野、水平和能力在一定程度上决定着该集体或组织最终所能达到的高度。协同创新要实现创新能力的提升，支撑创新型国家和人力资源强国建设，就需要广开进贤之路，吸引和集聚一批优秀人才，特别是领军型高端人才。要拓宽全球化人才招聘渠道，建立人才引进、岗位设置、培养发展、奖惩激励、考核管理等一整套新型人才政策，完善人才遴选机制；要打破传统的人员身份界限，采取“流动不调动”的“双聘制”吸纳其他高校、科研院所、企业等不同体制中的优秀人才为我所用，形成灵活高效的人才流动机制；要建立与国际接轨的薪酬体系，以延揽契合发展需要的高端人才与创新团队为重点，增强对国内外优秀人才的吸引力和凝聚力，形成人才集聚优势；要以国际通行的“Tenure-track”人员聘用方式取代原有人事政策与制度下的身份管理，建立“合同管理、绩效考核、能上能下、能进能出”的科学用人机制，完备人才管理和使用；要完善人才跟踪服务措施，加快海外人才和海归学者的“二次文化适应”过程，提高海外人才的工作适应力和与本土人才之间的融合度，尽快发挥其效能。

　　(二)以目标和任务为牵引，构建协同创新的人才组织机制

　　协同创新是以预期的目标和任务为牵引的强强联合、优势互补的人才组织，而非“拼盘式、松散式、联盟式”等名义上的协同。在人才构成上，要坚持“高起点、高水准、有特色”，促进各协同主体之间的学术与思想的交汇融合和人才的交流互动。在人才组织上，要成立科学(技术)咨询委员会，负责把握学术方向、指导人才培养、参与人员遴选、推动国内外合作等；成立理事会或管理委员会的执行机构，负责中心重大事项的决策；设立政策研究、技术研发、人事管理、资源配置、技术转移等组织和管理部门，全面负责中心的运行；引入学术带头人(PI)制，具体实施某一学术方向的创新工作。在人才管理上，要打破不同协同主体间的固有管理体制对人才管理的束缚，根据目标和任务的实际需要，构建“固定人员与流动人员相结合”长期聘用与短期聘用以及项目聘用相结合的人才聘用与流转的弹性用人机制。

　　(三)以人才、学科、科研为一体，构建协同创新的人才开发机制

　　协同创新并非一般意义上的科研合作和项目攻关，而是高校创新方式的根本转变，是可持续创新能力提升的过程。要真正实现协同创新的可持续发展就必须完善人才开发机制，解决好人才可持续性这一根本问题。高端人才的集聚和有效的人才组织机制为协同创新开展科学研究、产出原创性成果提供了良好的人才基础，但还需要着眼于把形成和积累的知识条理化、规范化，不断丰富原有学科或者创建新的学科，并使之应用于创新人才的培养。健全“寓教于研”的创新人才培养和开发机制，将科学研究、学科培育贯穿于人才培养全过程，以科学研究和实践创新为主导，通过学科交叉与融合、产学研紧密合作等途径，推动人才培养机制改革，以高水平科学研究带动高素质人才培养，为协同创新提供可持续发展的人才源泉和不竭动力，否则便会欲速则不达。