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自我一致性视角下编辑人才与出版企业匹配策略分析
2020年10月22日 10:58 来源:《中国出版》2020年19期 作者:叶萍 张爱卿 字号
2020年10月22日 10:58
来源:《中国出版》2020年19期 作者:叶萍 张爱卿

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  摘 要:在出版机构体制变革和新媒体融合的冲击下,编辑感知现实自我与理想自我差异巨大,造成编辑自我发展动机不足,引发编辑个人与出版企业匹配不佳。文章从编辑人才特质、目标、信念、利益四个自我一致性维度,提出编辑人才与出版企业通过精神缔造、目标传导、价值传递、利益共享紧密相连,并就提升编辑人才与出版企业匹配提出四项具体策略:以打造“工匠者”激发编辑匠心精神帮助自我引领,以培育“组织者”引导编辑主动参与帮助自我管理,以赋能“传播者”支持编辑关系重塑帮助自我成长,以尊重“共益者”体现编辑个人创造帮助自我经营。

  关键词:出版企业; 自我一致性; 编辑人才; 个人-组织匹配; 人才培养

  作者单位:中央财经大学商学院

  基金:中央财经大学重大科研课题培育项目; 中央高校基本科研业务专项资金项目(14ZZD007)系列成果

 

  党的十八大以后,国有出版机构基本完成转企改制,确立了出版单位的市场主体地位。在此过程中,编辑从业者在体制转化和数字技术的双重变革冲击下,个人与组织之间原有的平衡和默契发生动摇,编辑从业者出现职业倦怠、发展瓶颈,出版企业也因此面临人才流失、停滞不前的困境。究其原因,重要因素之一是出版编辑人才在变革中主动调整、主动适应变革的自主性动机内驱力不足。这一现象的发生,与出版企业未及时调整与更新战略人力资源开发模式有着直接关系。当前,高质量发展已成为新的时代主题,出版机构如何践行新发展理念,建立起适应新时代挑战的人才战略将成为出版企业赢得市场竞争的关键。因此,转变以企业意愿为核心的传统管理思维,从编辑人才角度重新审视变革风险,探寻新时代如何提高编辑人才自我发展动机,促进编辑人才与出版企业在后变革时期实现更好匹配,将为出版企业巩固改革成果,加快发展步伐提供新的参考与借鉴。

  一、自我一致性在编辑与企业匹配中的意义

  个人-组织匹配是企业人力资源管理的重要内容,指个人与组织之间具有某种程度的相容性和契合度,其目的是更好地发挥人才在组织发展中的推动作用。[1]融媒体时代,编辑个体价值进一步崛起,出版企业传统人才管理模式以及仅通过物质报酬激发编辑外在工作动机的激励模式已不再适合,而且越来越与出版企业创新发展的实际不相适应。正基于此,长期以来,出版企业花费大量人力、物力、财力在编辑人才引进和培养上,期望找到更多符合企业发展需要的合格人才,但始终成效甚微。因而,如何将编辑的被动“管理”转变为编辑的自主“驱动”,以“人”为核心为编辑人才重新定位与赋能,实现双方更为高效的协作,就成为当前出版企业人力资源战略与规划的重点。[2]

  编辑人才作为出版机构价值创造与文化传播的核心,是推动出版单位不断前进的主要动力。新时代的出版行业,知识型新生代编辑呈现出自信独立、个性自我的特点,其自主性特质和自我发展意识强烈,普遍具有自主、胜任、归属三种基本心理需要。他们更能开放地看待编辑职业发展的多元性,更加强调个性发展和自我实现,是理想自我意识强烈的典型职业代表。企业从编辑人才自我发展角度,帮助编辑追求自我理想,激活编辑以内在工作动机为目的的工作再设计,既有益于编辑人才满足心理需要,又有利于出版企业开发人才价值,更有助于找到编辑个人与出版企业新的平衡点。

  作为一项主流动机理论,自我决定理论已获得学界和业界的广泛关注与运用。自我一致性是自我决定理论的最新研究成果,该研究关注于人的价值、尊严和个性的健康发展,探讨的是人们追求目标时的理由与其自身兴趣及核心价值观在多大程度上趋向一致。[3]出版编辑人才享受对自己行动持有的控制感,如果编辑人才追求目标的理由是自身内在兴趣或主观需求,且符合自身理想自我的标准,则行为更为积极且实现目标的可能性更大。但迄今为止,在出版传播领域,将自我一致性运用到出版企业人力资源开发工作的研究仍显不足。促进编辑人才自我一致性能够引发其自主性动机的变化以及带来认同感、主动性、忠诚度的波动,进而产生个体态度和行为绩效上的变动。因此,出版企业若能从编辑人才的角度出发,尊重编辑自我存在的个性特点,满足编辑自我发展的内在需求,重视编辑自我实现的价值主张,为编辑实现理想自我提供支持和营造氛围,将对提升编辑人才与出版企业匹配效果、优化出版企业人力资源绩效、提高出版企业竞争力具有重要的现实意义。

  二、编辑自我一致性缺失所引发的风险

  编辑人才的自我一致性主要体现为编辑所从事的工作与自身兴趣及预期是否保持一致,即从心理上是否接受角色定位,从情感上是否保有投入热情,从需求上是否符合个人追求预期等,其本质就是编辑对理想自我的追求。需清醒地认识到,在现实之中,不少编辑人才感受不到出版企业对其理想自我的理解与尊重,编辑感知现实自我与理想自我差异巨大,导致编辑自我一致性缺失。本文从编辑个人特质、目标、信念、利益四个自我一致性维度,分析自我一致性缺失所引发的风险。

  特质不相容导致编辑认同感下降。不少出版企业缺少对编辑人才个人特质的综合评判,没有根据编辑人才个人特点安排工作岗位、选定发展方向、制定培养计划、提供展示平台,编辑人才培养的针对性不强,编辑无法在工作中发挥自身个性、能力、专长。若个人无法在企业中找到与自我特质相符的角色和定位时,其对企业就会丧失认同感。[4]

  目标不相符导致编辑主动性弱化。编辑人才通常将现实工作与实现自我理想目标联系在一起,特别是互联网与传统媒体深入融合的融媒体时代,编辑人才对职业的认知和角色的定位时刻发生着变化,需要出版企业及时关注与了解。此时,若出版企业对编辑的职业期望引导更多的是站在企业的原则角度,忽略了编辑自身目标意愿和成长要求,则会导致编辑人才感受不到组织发展与自我追求的相融,进而对工作产生消极感并丧失主动性。[5]

  信念不一致导致编辑忠诚度降低。出版企业为了顺应市场竞争,在组织形式、管理方式、经营模式以及技术运用上的调整更加频繁,编辑人才是否保持工作热情、找到集体归属感,既取决于编辑能否在出版企业中找到“家”的感觉,也取决于编辑是否在“家”中体会到自我存在的价值。当编辑们的个人情感在企业中无法找到归属时,其组织忠诚度将大幅降低。

  需求未满足导致编辑离职意愿增强。新的时代背景、新的技术要求、新的考核机制让编辑感受到前所未有的压力,时代与技术变革所带来的消极作用和负向情绪很有可能让原来压抑在编辑内心的求稳不变保守心态发生质的调整,此时“需求能否满足”“待遇是否满意”很可能成为优秀编辑能否留下来的重要前提。虽然出版企业在发展过程中努力为编辑人才改善待遇,但挑战和竞争更多的是编辑的成长压力和回报预期,当编辑在付出了更多努力却无法获取预期回报或个人成长时,其主动离职意愿将相应上升。[6]

  三、编辑人才与出版企业匹配路径分析

  出版企业可充分利用好编辑人才对理想自我的追求意愿,从降低编辑人才现实自我与理想自我差异入手,通过促进编辑自我一致性,助力编辑人才的自主“成长”与“驱动”,以达到提升个人-组织匹配度的目标。为此,本文继续从编辑自我一致性的四个维度探寻激发编辑同理心和自我驱动力、提升编辑人才与出版企业契合度的方向和路径。

  1.从特质一致性角度分析,个体人格与组织情境以“精神缔造”为匹配路径

  美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德(John Holland)研究发现,职员对工作的满意度,取决于个体人格特点与组织情境的匹配程度,当人格类型与职业或岗位特点相匹配时,个体的特质会更好地体现,也会对组织产生更高的满意度和忠诚度。因而,出版企业应关注组织情境对编辑精神意识的传导作用,通过“精神缔造”激活编辑人才新的人格特质并帮助其形成相对稳定的行为模式。

  聚焦到“精神缔造”,编辑个体和出版企业的关联核心是“同频共振”。自李克强总理在《政府工作报告》中提出“精益求精的工匠精神”以来,文化领域对工匠精神就进行了多方面的研究与实践。“工匠精神”既属于个人精神范畴,也属于群体文化范畴,具有生长性和传导性。[7]出版企业可围绕工匠精神所需的职业人格特质设计组织环境,实施编辑个体和组织群体的精神缔造,帮助编辑人才塑造与职业相适应、企业相匹配的职业人格特质结构,为出版企业上下形成意识统一奠定基础。

  2.从目标一致性角度分析,个体需求与组织追求以“目标传导”为匹配路径

  伦敦商学院组织行为学、社会心理学教授卡贝尔(Cable)认为,个人与组织之间存在个人需求与组织供给,以及个人能力与工作要求两方面的互补性匹配。这种互补性匹配通过双方之间的目标互助得以体现,当编辑人才的个人目标与出版企业的组织目标契合度高时,编辑会追随企业制定的战略目标积极实施决策。因此,出版企业应关注组织供给与工作要求对编辑人才的支持与促进作用,通过“目标传导”引导编辑人才追随组织,做出更多主动性行为。

  聚焦到“目标传导”,编辑个体和出版企业的关联核心是“整齐划一”。习近平总书记2016年2月在党的新闻舆论工作座谈会上强调:新闻舆论工作者要在围绕中心、服务大局中找准坐标定位,牢记社会责任,不断解决好“为了谁、依靠谁、我是谁”这个根本问题,要提高业务能力,勤学习、多锻炼,努力成为全媒型、专家型人才。出版企业应通过清晰的组织愿景和有效的组织支持,让每一名编辑理解、尊重、追随企业目标,找准自身定位,引导编辑人才将自身才能和职业追求主动依附、主动适应、主动调整,促成编辑与企业在愿景和追求上的匹配,让编辑的个人成长目标与企业的发展目标形成一致。只有让编辑在工作中得到成长,才能使他们在精神上得以满足。

  3.从信念一致性角度分析,个体价值与组织价值以“价值传递”为匹配路径

  组织价值观贯穿于组织的生产、经营和管理各环节,内化为全体成员的行为规范。个体价值观代表人的最基本信念,它对个人决策或行为具有导向作用,从整体上影响一个人的态度和行为。[8]因此,出版企业应关注编辑的价值观判断,通过“价值传递”向编辑传导企业宗旨、文化理念等组织价值,以期形成思想共鸣。

  聚焦到“价值传递”,编辑个体和出版企业的关联核心是“志同道合”。出版业属于文化产业,具有意识形态属性,担负着引领社会意识、宣导核心价值观、传承中华优秀传统文化、发展社会主义文化的重要使命。[9]编辑人才加入出版企业前,对企业的组织价值和工作意义已有初步认知,相同的信念促使其入职,故个人与企业之间的价值观念不会有较大差异。随着出版企业为应对各种变革采取的策略调整,编辑对组织价值观有了更为清醒的认识和客观判断。这些认识和判断,会让他们对出版企业的价值理念、使命愿景、文化传承以及服务定位、经营成效等进行动态的更新,并与自身信念和价值进行比较。这种价值观比较是转化为价值观认同,还是转化为价值观偏离,将直接影响编辑人才与出版企业之间的默契。

  4.从利益一致性角度分析,个体回报与组织效益以“利益共享”为匹配路径

  经济效益既是经济组织生存的基础,又是经济组织发展的要求。劳动报酬是个体劳动行为的基本动机,是鼓励劳动者努力付出的有利因素。任何企业都需要在自身经济效益与员工薪酬回报之间找到有机的平衡。长期以来,编辑人才的工作成果难以采用一般的量化数据或效益指标来衡量,导致编辑普遍认为回报不佳。因此,出版企业应关注编辑个体的经济和非物质需求,通过“利益共享”重塑编辑利益主体地位,向编辑人才传导积极的财务绩效,建立起编辑个人与组织之间利益共享的合作关系,让编辑体会到工作不是被动地获取报酬,而是主动地创造经营价值,实现双方利益的最佳融合。

  聚焦到“利益共享”,编辑个体和出版企业的关联核心是“物有所值”。出版企业应始终坚持将社会效益放在首位,实现社会效益和经济效益相统一,既能从经济市场角度对编辑人才的生产价值客观评价,更能从文化建设角度对文化创作的社会成果进行价值评估。只有将编辑人才作为经营价值的主体,准确、合理、客观地看待编辑个体的经营成效,并向其分享企业经济效益回报,才能激发他们产生新一轮的创造行为。

  四、提升编辑人才与出版企业匹配度策略

  基于上述分析可知,通过精神缔造、目标传导、价值传递、利益共享,编辑人才与出版企业紧密联系在一起。出版企业管理者可充分借助编辑的自我一致性,以重塑“人”为原则,通过充分洗礼、授权、赋能、激活编辑个体,对编辑职业认知、工作技能、社会关系、利益需求进行工作优化重塑,帮助编辑自我引领、自我管理、自我成长和自我经营,拉近编辑理想自我与现实自我的距离,更好地实现编辑人才与出版企业有效匹配的目标(见图1),进而提升出版企业适应新时代改革和发展的成效。

  图1 自我一致性视角编辑人才与出版企业匹配模型

  1.以打造“工匠者”激发编辑匠心精神,帮助自我引领,实现双方精神意志的“同频共振”

  出版企业要营造以“工匠精神”为特色的企业情境,用匠心文化为编辑洗礼,筑牢筑实编辑自我成长的根基。只有将正气凛然的时代气魄、才高气清的文化底蕴、爱岗敬业的职业精神和精益求精的专业标准向编辑输送传导,用“精益求精的工匠精神”引领编辑人才与出版企业“同频共振”,才能实现个体人格与组织情境的良好匹配,以编辑个人的素质提升带动出版企业的软实力提升。

  帮助编辑实现自我引领,一要帮助其塑造人格特质。将人格特质培养纳入编辑培训课程,结合特质激活理论中的编辑职业外倾性、开放性、责任心特质,对照“文化工匠”培养要求,设置相应的培养计划,用国家、民族的文化底蕴和出版企业的特殊使命塑造编辑的职业人格,将匠心精神转化为编辑的职业品质,帮助编辑重塑认知,以此实现对编辑人才的职业人格塑造,助其形成长期持久的“匠人”特质。抗日战争时期,以舒新城为首的上海中华书局编辑同仁在面对强大的敌人时仍以铮铮骨气,发出“中华民国国民之观点万不可移动”的壮丽豪言,不畏艰险将“塘沽协定”“上海事变”等真实历史事件编入第一部《辞海》并发行,向中华儿女展现当代出版人英雄气概,展现了现代出版人的职业人格。二要帮助其坚守敬业信仰。尊重编辑个性特点和能力特征,提供展示和提升的事业舞台,激发人才工作热情和职业意志,让工作成为他们的一种幸福与骄傲。当编辑热爱自己的工作,则会从理性层面认识到职业的价值,才有可能将精益求精和敬业爱岗作为职业信仰始终坚守。北宋史学家司马光和清朝才子纪晓岚尽其一生编撰《资治通鉴》和《四库全书》,卓越的“匠心精神”为后世留下经典。历史证明,“工匠精神”是时代的需要、行业的需要,更是国家与民族对新时代编辑人才的使命要求和编辑自我引领的最佳旗帜。

  2.以培育“组织者”引导编辑主动参与帮助自我管理,实现双方行动目标的“整齐划一”

  新时代的编辑人才将不再是出版流程的一个环节,而是作为一个独立的模块,能够跨界联结策划、制作、营销、发行、设计、出版等各种岗位资源。因此,出版机构要关注个体追随组织的行为特征,通过科学的目标传导,实现编辑人才和出版企业在行动上的“整齐划一”。应将编辑人才作为出版活动的“组织者”,通过合理授权,调动编辑积极性,让编辑们从任务“执行者”变为任务“组织者”,促进编辑个人需求与组织追求的良好匹配,以编辑个人的意愿满足推动出版企业的目标实现。

  帮助编辑实现自我管理,一要引导编辑人才参与项目运作。改变由上至下的目标下达方式,支持编辑主动策划项目或参与企业项目规划和组织实施,利用其自身对事业的主动投入,增强其对目标完成的承诺与支持,提升他们的积极主动行为。比如,出版社将重点产品出版进行项目化运作,选择优秀的编辑人才为项目组负责人,协同图书编辑、策划编辑、设计人员、技术工程师等实施运作,以出版流程再造搭建起不同部门人员之间合作的通道,既为有创新意识的编辑提供专业平台,也为培育优秀编辑人才自主驱动奠定基础。二要鼓励编辑自主品牌经营。重视出版产品的深度开发,鼓励优秀编辑组成团队,授权其独立运作产品或品牌,提升品牌经营开发效益。比如,少年儿童出版社2018年设立了桃桃儿童文学工作室和“第一次遇见科学”工作室,以领袖编辑为核心,围绕优秀品牌进行产品延伸,通过品牌深度经营,提升编辑人才的自主运作能力。三要支持编辑破除固化模式,激发其补短板的意愿与跨界的自信,坚定自我培养的新方向和路径。以培养专家型人才为例,要创造条件帮助编辑接触行业专家,通过搭建专业平台帮助培养对象成长为专业行家里手。以培养全媒型人才为例,要鼓励其建立试错的勇气,支持文字编辑参与经营,策划编辑实施创作,把编辑以前不接触的出版载体和出版技能等均有计划地与自身培养计划及下一步工作联系起来,让培养对象有所尝试与学习。

  3.以赋能“传播者”支持编辑关系重塑帮助自我成长,实现双方价值传播的“志同道合”

  出版机构应帮助编辑人才树立文化自信,为编辑在“价值传递”中赋能。通过支持编辑关系重塑,让编辑合理掌控更多资源,使编辑体会到个人的主动付出对企业和社会的价值贡献而产生责任感、使命感以及职业认同感,进而主动承担价值创造和传播的使命。以社会主义核心价值观和企业价值理念引领编辑人才与出版企业的“志同道合”,帮助编辑成为弘扬文化的“传播者”,促进个体价值与组织价值的良好匹配,以编辑个人的成长带动出版企业的高效运转。

  帮助编辑实现自我成长,一要鼓励编辑人才改变被动的传统编辑工作模式,主动服务内容提供方和终端读者。出版企业应创造条件让编辑成为连接读者和内容提供方的“桥梁”,成为双方的“知己”,支持通过互联网、大数据、人工智能等交互式手段,挖掘优质内容,将个人和企业共同尊崇的文化价值理念向内容提供方传导,灌输到产品开发和设计中,为终端读者提供更好的价值传播服务。比如,智者天下科技公司与浙江出版集团数字传媒有限公司合作出版的《知乎周刊》、“一小时”系列、“知乎·盐”三个不同层次的数字出版产品,均依托知乎社交平台庞大的用户和内容,选取优质原创内容进行加工出版,是编辑个人借助企业新平台与作者、用户协同合作的出版典范。二要适应新时期融媒体时代信息传播渠道、传播速度、传播形式的重大变化,重视企业领袖型人物的培养,在与读者信息交流和危机处理时,鼓励领袖型编辑个人利用微博、微信、短视频、在线直播等新兴媒介渠道主动发声,通过个人价值影响力提升企业传播力。

  4.以尊重“共益者”体现编辑个人创造帮助自我经营,实现双方效益创造的“物有所值”

  出版企业应构建符合现代文化企业特点的人力资源薪酬激励机制,重视编辑的价值创造和利益合理分享,强化个人与组织利益融合,让编辑人才和出版企业均体会到各自付出的“物有所值”,更好地吸引、稳定和激励优秀人才。通过实施扁平化的激励手段,尊重编辑作为“共益者”在“创造价值”过程中的全要素付出,帮助从业者体现自我价值,实现自我经营,促进编辑人才个体回报与出版企业效益的良好匹配,以编辑个人的价值创造提高出版企业的社会和经济效益。

  帮助编辑实现自我经营,一要构建符合现代文化企业特点的人力资源薪酬激励机制。避免传统的官僚式等级设置和薪酬级差,以编辑个人的经营价值作为薪酬依据,薪酬既与编辑人才开发产品的经济效益挂钩,又与产品的社会效益关联,更与编辑个人的经营价值能力匹配。通过人性化、多元化薪酬设计,重视人力资源的资本权重,做到不仅“经营好产品”,还要“经营好人才”。[10]如黄山书社实施多项措施汇聚编辑人才,鼓励“项目股权激励制”,努力调动编辑和营销人员的积极性,并与项目团队共享收益分摊。二要鼓励编辑个人创造自我价值。鼓励编辑充分借助企业资源,通过自我经营创造更多的社会效益和经济效益。如浙江大学出版社对重大基金出版项目就制定了明确的绩效奖励目标,鼓励优秀编辑个人和团队踊跃参与,通过个人经营项目获取更高绩效。三要用多元化的福利和荣誉鼓励编辑施展才华。在企业营造出“家”的温暖,在个性奖励、家庭关爱及名誉支持等方面实施多元化的弹性福利,给予编辑人才更多的关心与付出,让编辑有归属感,激发他们的自我效能,在为自身事业奋斗的舞台上尽情施展其才华。比如,接力出版社为编辑设立选题创新奖、优秀质量奖、优秀创意奖、团队合作奖、最佳装帧设计奖等。

  五、结语

  优秀编辑人才是出版企业的“根”和“魂”,在文化出版业迈向高质量发展的重要时期,出版企业要抓住新时代的发展契机,紧盯人本管理,关注编辑的理想自我需求,帮助编辑实现自我发展,通过实施一系列促进编辑自我一致性的有效举措,激发编辑的主观能动性和工作自主性,推动编辑人才和出版企业的有效匹配与融合,以编辑能力和效力的全面提升助力出版企业在新时代下的跨越式可持续发展。

 

  参考文献

  [1] 李根强,孟勇,刘人境.发展型人力资源管理实践对工作绩效的影响:人-组织匹配和职业承诺的作用[J].科研管理,2019(9)

  [2] 陈媛媛.基于“自我驱动”的出版社人才培养模式优化[J].中国出版,2018(10)

  [3] Unsworth Kerrie L,Mason Claire M.Self-concordance Strategies As a Necessary Condition For Self-management[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2016,89(4)

  [4]Joo B K,Lim T.The Effects of Organizational Learning Culture,Perceived Job Complexity,and Proactive Personality on Organizational Commitment and Intrinsic Motivation[J].Journal of Leadership and Organizational Studies,2009,16(1)

  [5] 章凯,仝嫦哲.组织-员工目标融合:内涵、测量与结构探索[J].中国人民大学学报,2020(2)

  [6] 姚丽亚,陈少志.编辑岗位特征及工作再设计——基于职务特征模型的视角[J].现代出版,2019(1)

  [7] 周慧琳.倡导工匠精神做学者型编辑[J].中国编辑,2017(2)

  [8]Holtz B C.and Harold C M.Interpersonal Justice and Deviance:The Moderating Effects of Interpersonal Justice Values and Justice Orientation[J].Journal of Management,2013(2)

  [9] 周建森.出版业“核心价值观+”建设内涵及路径[J].中国出版,2017(8)

  [10] 张新新,陈奎莲,倪薇钧.新时代数字出版人才创新机制研究[J].出版广角,2020(4)

作者简介

姓名:叶萍 张爱卿 工作单位:

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